НОРИЛЬСК. “Таймырский Телеграф” – ГМК “Норильский никель” инвестирует в развитие персонала также активно, как в геологоразведку и производство. Об этом в интервью программе “Кейсы.HR” на телеканале WBC заявила вице-президент горно-металлургической компании Лариса Зелькова.
“Сегодня “Норникель” – крупная горно-металлургическая компания, в которой работает более 80 тыс. человек на двух основных производственных площадках – в Норильске и на Кольском полуострове. Строится новый ГОК в Читинской области, где будет налажено медное производство. И главный фокус внимания в компании сосредоточен на развитии человеческого капитала. ГМК инвестирует в развитие персонала также активно, как в геологоразведку и производство”, – сказала топ-менеджер “Норильского никеля”.
В 2014 году была представлена программа развития человеческого капитала, предусматривающая новые инициативы и подходы к кадровой политике компании.
“В области управления персоналом для нас было важно понять, что мы должны изменить для того, чтобы предложить сотрудникам адекватную отдачу за качественный труд. И чтобы диалог с работником не был предметом торга: ты мне – я тебе, а диалогом, когда обе стороны одинаково заинтересованы в результате”, – пояснила Лариса Зелькова.
Она отметила, что “Норильский никель” традиционно является кузницей кадров. При этом широкие возможности обучения созданы не только для представителей рабочих профессий, но и для управленцев.
Программа развития человеческого капитала включает в себя не только работу с кадровым резервом и менеджерами, но также грейдинг (процесс и результат ранжирования должностей в организации в соответствии с их ценностью для организации) и сегментацию персонала.
“Мы создали систему сегментов, куда поместили сотрудников в зависимости от того, в какой точке создания стоимости компании человек работает и насколько уникальными навыками своей профессии он обладает, – рассказала Лариса Зелькова. – Эта система не носит дискриминационного характера, потому что для сотрудника любого сегмента доступен базовый социальный пакет. У нас он носит уникальный характер, поскольку компания расположена на Крайнем Севере. Мы ежегодно оплачиваем сотрудникам и членам их семей – иждивенцам – проезд в отпуск. По законодательству мы обязаны это делать раз в два года. У компании другая практика – мы это делаем ежегодно. Также мы предоставляем сотрудникам возможность санаторно-курортного лечения. В компании есть и ряд других интересных социальных практик. Но в чем смысл сегментации? В том, что ты получаешь инструмент по справедливому распределению доступа ко всем этим социальным программам”.
Программа развития человеческого капитала должна привести к повышению производительности труда. Каждый работник компании должен быть нацелен на результат, на эффективную работу, резюмировала топ-менеджер ГМК.
editor
